内容摘要：高等教育是关系到国家和民族长远发展的根本性问题，而体制则是决定高等教育发展的关键。进一步深化高校人事制度改革，实现多元化的合同用人制度，将人事管理从身份管理向岗位管理转变，无疑是当前我国高校深化改革的一个重点课题。吉首大学历史与文化学院在吸引国际人才合作教学与研究方面，取得了一定的成就，为此本报记者于近日该学院院长罗康隆进行专访。

　　关键词：吉首大学；高等教育；国际化；人事制度改革；用人制度；教育管理

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　　高等教育是关系到国家和民族长远发展的根本性问题，而体制则是决定高等教育发展的关键。进一步深化高校人事制度改革，实现多元化的合同用人制度，将人事管理从身份管理向岗位管理转变，无疑是当前我国高校深化改革的一个重点课题。吉首大学历史与文化学院在吸引国际人才合作教学与研究方面，取得了一定的成就，为此，本报记者于近日向该学院院长罗康隆进行专访。

　　中国社会科学网：近年来贵院在国际化人才合作方面取得了一定的成就，聘请了多名外籍专家担任客座教授。请问贵院在推进教学国际化方面具体做了哪些工作，有什么收获？

　　罗康隆：我认为教育是一个国家和民族发展的基础，这里面涉及到几个问题。

　　首先是人与人才的问题。无论是一个国家，还是一个民族，人不在于多少，而在于人才的汇集。人才决定一个国家的命运。在这样的背景下，国家与国家之间的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争就在于你是否拥有人才或者人才智慧。

　　吉首大学作为一所办在武陵山区的大学，是武陵山区一所学科门类齐全、办学层次完备的高等综合性大学。与其它大学一样，吉首大学所肩负的使命是要为国家培养和输送高等人才。吉首大学也需要与国际接轨，因为它培养的同样是引领社会发展的人才。如果说这个引领不能做到的话，那么吉首大学的地位和价值将会大大降低。

　　为了体现这样的共性，吉首大学历史与文化学院从2003年就开始进行国际人才的引进。最主要包括人才的引进和学术思想的引进。人才的引进将是一种思想和文化的载体。引进的人才，通过他们的思想，可以影响更多的老师和学生。十多年来，我们一直致力于这样的工作。

　　我们引进美国终身教授田广博士，聘请为我们学院成立的应用人类学高等研究院院长，主持他在国际上已享有盛名的工商人类学和经济人类学的学科建设与发展。

　　我们也从日本引进人才，例如日本广岛大学的李国栋教授。他在日本主要从事生态环境人类学的研究。通过博士人才的引进，我们可以吸收日本的学术理念，细致的田野调查以及系统的资料收集方法，从而为我们学术研究开辟了一条新的路径。

　　2006年，我们还与美国夏威夷大学联合，把夏威夷大学人类学家柏华教授引进作为吉首大学的老师，讲授生态人类学和环境人类学。2006年之后，我们又引进美国植物学家艾米教授，给学院本科生、研究生和教师介绍她在美国黄石公园工作期间，对当地印第安人知识体系的研究。

　　由此可见，无论是从美国也好，还是从日本也好，都可以看出人才引进对我们学校学科建设的重要性。

　　今年5月份，我们又请了奥地利的史蒂芬妮博士给我们的研究生开设工商人类学的课程，再一次强化了从欧洲体系的人类学与民族学建设学科的思想来扩张我们的学术思路。

　　除此之外，更重要的是我们对准了台湾高校的人才。我们认为台湾是作为大陆对接欧洲的媒介。它既有大陆学术的思想，还有更多的西方社会教育体制下的成长经历。在这个环境下，我们与台湾中央研究院，台湾清华大学和台湾交通大学等建立了广泛的联系。尤其是通过2011协同创新中心与台湾清华大学结合成创新体之后，我们把台湾清华大学的赵树冈博士引进到吉首大学，作为历史民族学的学科带头人，从事本科生和研究生的教学工作，使得台湾的学者以他为基础，以他为桥梁，源源不断地到吉首大学历史与文化学院进行学术交流。例如有乔建、王明珂、庄英章、黄克武等都到吉首大学进行过教学交流。

　　这里，值得一提的是我们历史与文化学院还与台湾中央研究院深耕计划的合作，主要是台湾中央研究院的康豹教授对湘西历史文化的深层次挖掘。三年的项目合作中可以看到，康豹教授的学术思想对深耕湘西文化，乃至中国民族文化的挖掘整理研究有着重要的学术引导。

　　总的来说，吉首大学历史与文化学院在十来年中通过对人才的不同方式的引进，不断地在和国际接轨。

　　中国社会科学网：有学者提出高等教育的人事管理改革，要从身份管理向岗位管理转变，实现多元化的合同用人制度，对此您有什么看法？

　　罗康隆：实际上，这个问题是中国的体制问题。当然，这个体制空间内有很多灵活的方法去处理。因为一个人的身份是可以随着不同环境而改变的，所以我们在引进人才的时候，有两种思考：第一是为其所有，也为其所用；第二是不为所有，但为所用。这两种方式都可以在现有的体制内来实现。

　　从身份转变的历程来看，我们认为这是当今高校人才汇集机制需要改革的思想。比如说在引进人才的时候，我们采取多种方式，实行了“年聘制”，“半年聘制”，甚至“日聘制”的人才汇集机制。

　　比如国际著名学者田广教授，汕头大学以海外专家机制把他引进到了汕头大学。从某种意义上说，他已经为汕头大学所有，但是他的思想并非仅仅属于汕头大学。在不影响其全职服务于汕头大学的前提下，他还有一定的精力来服务于别的领域。因此，我们采取“日聘制”。这种灵活的“日聘制”，更能够发挥田广教授的价值。尽管他的身份是在汕头大学，但是“日聘制”可以使他在节假日来吉首大学进行教学和研究。这种灵活的机制，可以充分地利用在他与汕头大学本质工作不冲突的时间来为吉首大学服务。在汕头大学或其他大学同样可以为吉首大学的学科发展服务。今天的网络很发达，因此并不需要人的位移，而可以通过邮件和互联网来沟通，也能成为我们学科发展与人才汇集当中的一条途径。

　　再比如我们对日本广岛大学李国栋教授的聘请。他已经被贵州大学所聘用，但是他在贵州大学也只是一种应聘模式，他的流动空间相要比田广教授来说要大一点，所以采取“学期聘制”或叫做“半年聘制”。在“半年聘制”里面我们是以项目的方式来推动。在半年里面，只要能够完成我们之间认同的协议项目就可。其实他本人也不一定要到吉首大学来。他主要是做日文的翻译，把我们长期以来的学术成果翻译成日文推介出去，同时也把日本学者当今的研究成果或直接有助于我们学科发展的研究成果翻译过来。这样，日语的翻译就成为我们这个协议的中心。实际上，他既可以到吉首大学，也可以在他所在的单位进行工作。只是在考评的时候，以项目的形式来完成而已。

　　我们还特聘有刚才所讲的台湾清华大学的赵树冈教授。赵树冈教授在台湾是以博士后的身份在中央研究院和清华大学从事研究工作。他的空间就更大，所以我们采取“年聘制”，以年薪制来给他。但是他也不一定全部要在吉首大学工作，只要一年在4-5个月就可以了，其余的时间都可留在台湾。其实我们更希望他留在台湾，与台湾进行广泛的联系。我们可以通过他，将台湾学术的前言东西接收过来。因此，他一年只要到我们学院工作不到半年，就可以拿到全年的待遇。这样还更有助于吉首大学与台湾的学术对接与交流，以及就人才的互访做相互协调等等。

　　内容摘要：高等教育是关系到国家和民族长远发展的根本性问题，而体制则是决定高等教育发展的关键。进一步深化高校人事制度改革，实现多元化的合同用人制度，将人事管理从身份管理向岗位管理转变，无疑是当前我国高校深化改革的一个重点课题。吉首大学历史与文化学院在吸引国际人才合作教学与研究方面，取得了一定的成就，为此本报记者于近日该学院院长罗康隆进行专访。

　　中国社会科学网：除了聘请外籍专家担任客座教授和研究员之外，贵院在人事管理方面还采取了哪些措施？其效果如何？

　　罗康隆：刚才讲的是对境外人员的特聘。在人事制度方面，我们还主要针对国内高校的人才资源进行一系列的工作。我们特聘了国内相关高校的专家，比如从中山大学、云南大学、北京大学、中央民族大学等高校特聘了一批能够为我们学院学科建设服务的专家。由于国内人事制度的限制，我们主要特聘的是已经退休的或临近退休的专家，因为这个时候，他们受单位的人事控制相对来说比较松。但他们的学术成果并非因他们的退休而衰落，反而可能在退休期间，他们的学术思想更能够影响人，更能提升学科的质量。

　　比如说，杨庭硕教授在贵州民族大学临近退休的时候，我们把他特聘到吉首大学来，从事民族学与人类学的教学与科研工作。吉首大学把他作为第一个，到今天为止也是唯一的一个终身教授。在他的带领下，吉首大学人类学民族学学科得到了快速的发展，尤其是经济人类学和生态人类学领域的研究，在国内外有着重大的影响。为此，今年5月份，我们专门为杨庭硕教授召开了“杨庭硕经济人类学学术思想国际研讨会”。在2011年底，我们还举办了“杨庭硕从教50周年学术讨论会”。也就是说，我们的这种人才引进机制，主要瞄准的是国家人事制度的空档或者管理的末梢。我们聘请并引进具有影响力的专家学者来服务吉首大学民族学和人学学科的研究。

　　其实，我们不仅仅特聘高校的教授，我们还重点拓展到乡村领袖或者社区贤达。因为我们学科发展的根基在于社会聚落乡村，所以我们认为在乡村聚落社会里有着很多优秀的乡土专家。我们在国内已经建立有17个田野点。这17个田野点都有当地的乡土专家在为我们收集整理挖掘资料，所以我们才形成有自己的乡村日志与学者跟踪的独到的田野资料收集方法。我们特聘当地的乡土专家作为我们不在场的资料的收集人，而且我们还以他们的乡村日志作为项目的考核指标。我们从开始的每一个月100块钱到现在的400块钱的待遇给田野点的乡村领袖来辅助我们的工作。

　　也就是说，我们的人才机制是从著名教授到退休教授再到乡村文化精英，形成一个完整的体系。我们以人类学民族学学科实际的出发来适应这种需求，来面对国家人才管理的机制。以此来突破当今国家人才制度的局限，实现多元化的思维模式路径来解决人才的问题。我们说“上要顶天，下要立地”。这个“上顶天，下立地”的学术资源和人才汇集就是以这样的模式来实现的。

　　中国社会科学网：根据党的十八大、十八届三中全会部署和习近平总书记重要讲话精神，我国将不断深化教育领域综合改革，对此您有什么高见？

　　罗康隆：其实这个问题，我在十几年前就写了一篇文章，就谈中国高校出路的问题。这里我有几点看法。

　　第一，中国的高校必须在人才培养的倾向或格局上具有差异性。比如说，今天我们中国的发展所面对的世界格局，与以往相比，发生了巨大的变化。我们今天是要面对世界每一个国家、每一个区域、每一个民族和每一个村庄，这样我们面对我们国家政策和国家发展的方向时才能够有所支撑。不同的高校有不同的使命。不同的高校面对世界的时候所肩负的使命是不一样的。目前我们最大的矛盾就是都想做高端，都想对接欧美发达社会或者西方发达社会，但是我们却忽略了我们周边的东西，或者说离我们更遥远的这些发展中的民族、文化和国家的现实。这些发展中的或者说落后地区的国家和民族，他们的资源也是我们将来国家发展当中必须关注的领域。

　　在这样的背景下，我们中国的高校其实应该有差异性。这种差异性，比如说在语言方面。我们中国高校长期以来的模式，甚至从幼儿园、小学、高中、大学、硕士、博士阶段都过分地集中在英语领域，长期地把人的注意力引向了英语世界，人们花了很多的精力、人力资源、物理资源和思想资源等等在英语上面。这也不错，但是我们面对的世界除了英语世界之外，还有6000多种语言。这6000多种语言都将是我们国家发展所必须的。因此我们认为，依然需要对英语之外的其他语种并行，并系统了解。我讲的6000多种也包括一些人口适应不多的小语种，甚至已经消亡，但还留有文献的语言，都需要加与深度的理解。

　　在这样的背景下，我5年前曾经写过一篇文章，说各高校应该分工，以它所拥有的基础和面对世界所需要的资源，进行有细化的配置。例如，北京外国语大学和上海外国语大学，它们应该去对应的是英语世界的资源，而像我们吉首大学这类学校其实不应该甚至不需要去重复英语资源的利用，而应该把注意力放到非洲、东南亚、南美洲以及太平洋群岛等等这些小民族和小语种。这样的话，我们国内1000多所高校都可以对应地球上其他区民族的文化。我们也可以很快地并及时地把我们国家所需要的资源迅速地翻译成汉语，使得我们能够迅速地了解世界的变化，英语如此，俄语如此，法语如此，西班牙语如此，我们现在还不知名的其他语种也依然如此。我们的资源需要及时地传达出来。我们需要把这些地区，这些民族的现实需求，历史和它们的现实问题及时地传达出来。这样，我们高校的功能才能发挥出来。这些是语言领域，其实在其它领域，也依然如此。问题就在于我们今天没有体现出来，所以浪费了资源。另外，这种低产品的存在导致了我们教育发展的不协调或者说发展矛盾性的存在。

　　第二，从国内来说，如何面对国内的形式需求也是不一样的。中国是一个多民族国家和多生态系统的国家。我们国家的文化体系或知识体系应该是多元的，多元化的教育也是必然的。这主要是通过教育来汇集多元生态，通过多民族国家的历史经验和现实问题的处理来引领我们这个时代去解决我们国内的现实问题，提出各种思想对国家的长治久安做出贡献。但是我们今天的教学模式却难以应对，因为我们采取的是一套教材，一套中国思路，一套办法。各个高校在铺天盖地地传输自己的知识体系。

　　当然，近段时间放出风来说，要有600所高校转成职业技术学院，这是一个新的趋势。这个趋势对于国家应对不同地区的需求是很有意义的。如果说，这600多所高校能够真正地转成对应地方生态、资源和文化的职业技术学院当然是国家的荣幸。其实部分高校转型之后，不仅仅对应国家内部资源的利用，还可以对应整个世界、不同国家、不同地方和不同民族。它们的资源再利用以及进入中国的世界市场体系是有价值意义的。在这样的基础上，能够被保留下来的，没有纳入职业技术学院的高校的使命就应该更加的明确。这些高校是创造思想者，是文化和社会的引领者。作为三个引领所需要的智慧，所需要的管理办法所需要的资源配置，要求更高，这就解决了以往高校都作为职业培训学校。职业培训的性质就是都在忙于给学生找职业。其实，如果真的把600多所大学转成职业学院之后，所剩的高校就是一个思想的工厂，一个培养大师的场域。这样，学术的使命对世界的贡献才有所作为。这也是我们当前所面临的重要的改革内容。

　　第三，人才体制的问题。实际上，中国不缺人，但缺人才。人才的稀缺也并非是真的稀缺，而是由于体制限制导致无法很好的流动。过去我们都在探讨人才流动，但都只停留在文本上，或者说文件上。真正能做出实际的人才流动很艰难。正如前面所讲的，吉首大学历史与文化学院所做出的这般尝试也只是一个开端而已。如果这样的尝试能够得到广泛推广，或者说全国高校都能实行的话，那么人才与问题、人才与智慧、人才与理论的流动将会给各高校带来新的生机和新的生命。因为只有思想的流动和人才的流动，才可能造就一代新人，也才能造就新的文化。因此我们呼吁人才体制的改革，真正地把人才和人区分开来。我们今天的这些考评体制是考察人而不是考察人才。我们每一次各种表格的填写，各种先进，各种奖项，各种基地平台以及各种资源的获取方式都是在对人的考评，而不是把人才的方式加以体制或者加于放大。

　　我们认为在将来的改革进程中，人才体制的改革是十分必要的。要真正的把人才放到它应该放到的位置上去。他作为人才的作用是与一般意义上的工作人员或者说人有所区别。这样的话，我们国家的教育，我们国家人才的培养，我们国家未来的建设都能做出新的贡献。