“分配制度和商业模式哪个重要？”问题抛出，会场内数百名湖南企业家陷入了苦思，“分配…”“商业模式…”几丝声音刚哆嗦出来又缩了回去。“短期商业模式重要，长期分配制度重要。”一位企业家给出了这样的回答。 　　
    　“分配制度是最基本，也是最底层的东西”黄云凯老师给出了这样的回答。在企业家创业初始其实也有简单的分配，就是自己干，干好了东西都是企业家自己的。做企业要解决两方面的问题：一方面企业做什么，怎么做的问题；另一方面，为谁做，生产的东西归谁所有的问题。这不仅是企业家，也是人类社会同样面临的一个苦恼。欧债危机中的希腊，其实就是它的分配制度出问题。我国建国以来，前35年后35年也是这个问题。如果企业能把分配制度解决好的话，会发展得更好。 　　
    黄云凯认为，企业要把内部三部分的分配制度设计好，像金子塔般，最底层是以月为单位的短期激励，它维护了企业的日常运转，保证企业正常目标的完成。中间有年度中期激励，能提高员工的积极性，保证年度计划的顺利实施。最顶部是长期激励，3到5年，能够支持企业长远发展，保证人员相对稳定，而股权激励就是公司分配体系的一部分。股权激励的本质，是一种让员工自动自发工作，让企业基业长青的价值分配体系，解决企业发展的动力问题和效率问题。 　　
    广东温氏集团的案例说明了股权激励的重要性和价值。这家以养鸡业、养猪业为主导的现代大型畜牧企业集团，已在全国22个省建成140多家一体化公司。从股权结构看，这家公司股权较为分散，持有公司最多股权的股东，其持股比例仅占3%左右。在公司工作满半年以上的员工都可以购买公司股权，目前8000多人持股。温氏集团员工持股采取了“股东、员工为一体，既合资又合劳的全员股份制合作制”，从而最大限度调动了员工积极性，获得了产业价值链条上利益相关者对公司的支持。

搞股权激励，很多企业家很纠结，员工拿股交不交钱？交钱员工不愿意，不交钱企业家不甘心。黄云凯认为，一定要交钱，交了钱才能让员工真正参与进去。一方面对员工好，员工会更加珍惜自己的股份；另一方面，老板也会更加重视员工的股份。 　　
    在做过的众多股权激励案例中发现，最开始做股权激励来自企业家的分享理念，是企业家积累财富后发自内心地希望把财富分享出去，是企业文化的一种制度性体现。把蛋糕做大了，企业家在蛋糕里的股权小一点其实没关系，要想得开。因此企业家一定是要真心与员工分享企业发展的成果，财务要对企业员工公开透明。 　　
    另外股权激励还是一种金融资源，就是用社会的财富、未来的财富、员工的财富及利益相关者的财富在企业内部建立一套共赢机制。它把企业的生产者、经营者、管理者绑在一艘船上，企业的员工同企业的利益趋向一致，使每一个企业员工不仅关注自己的工资收入，而且关心企业的经营发展。 　　
    在股权激励中，员工要不要交钱，黄云凯认为一定要交钱，交钱了才能让员工真正参与进去。一方面对员工好，员工才会更加珍惜自己的股份，对公司的利益负责。另一方面，老板也会更加重视员工的股份，不会认为股权只是老板赠予。股权激励还是一个选择机制，员工认同的就留下来，不认同的就走，久而久之留下来都是认同公司的员工。
    对于员工来说进退机制一定要建立起来，不是随时都能退，而是在一定的时间窗口，这是一个辩证的关系，没有退就没有进。上市公司可以利用资本市场的通道建立进退机制，但是非上市公司需要找寻技术通道，比如湖南省股权交易所，可以把它作为一个员工持股的退出通道，能够形成对企业股权的定价。

有些企业没有认清法律法规，员工用自己的钱成为企业股东，弄得不好就成了非法集资。八九十年代，这种情况在我国很普遍，例如上文提到的温氏，如果没有发展起来，扣上帽子就是非法集资。 　　
    　股权激励模式分为实股、期权、虚拟股等三种，三种模式都各有优缺点，但实务中更常用到的是三种模式的结合。黄老师详细对比分析了实股、期股和虚拟股三种股权激励模式的优缺点，提出在企业中应根据实际情况灵活组合运用。而现实中还有很多形形色色、似是而非的股权激励制度，这些制度都能不同程度达到一些激励作用，但作为一种企业长远的模式，还是要在法律的框架下来做。 　　
    而法律框架囊括《公司法》、《证券法》以及《有限合伙企业法》等多部法律。有些企业没有认清法律法规，员工用自己的钱成为企业股东，弄得不好就成了非法集资。八九十年代，这种情况在我国很普遍，例如上文提到的温氏，如果没有发展起来，扣上帽子就是非法集资。黄云凯对比了非法集资的几个特性，首先是承诺固定的回报，但是做股权激励是风险共担的。另外是面对不特定人群，而股权激励对象是公司的员工和利益相关人。 　　
    　根据自身多年来做股权激励咨询项目的经验，黄云凯提出在企业发展的不同阶段需要采用不同的股权激励模式，对于不同的岗位和层级采用不同的模式的论点。并且，出于节税和管理方面的考虑，推荐采用有限合伙企业作为持股平台来取代自然人持股和代持等持股模式，并建议代持一定要规范化，需要到股权交易所去做鉴证备案。最后，黄老师介绍了上市公司股权激励的一般模式，限制性股票、股票期权、股票增值权等，并通过案例分析了每种模式的实施方法和效果。

　任正非曾提到自己在华为股份低的原因，因为自己处于各种利益和矛盾的焦点，他必须做处理好方方面面的利益关系。可以见得不是任正非愿意把股份让得这么低，低股份是华为长期博弈的结果。 　　
    　在沙龙活动中，有针对性地从“股权激励的持股模式的组合运用”和“股权激励成功案例详解”等两方面进行讲授，特别是案例解析中的“华为的虚拟受限股”和“阿里合伙人”的两大案例，引起了现场企业家的极大兴趣。 　　
    　黄云凯重点分析了华为公司的股权激励方案。华为的股权激励系统虽然非常复杂，但是主要还是依赖于三套非常成熟的人力资源体系：任职资格、Hay级别(定岗定薪)、绩效考核结果。华为通过其股权激励体系打造了奋斗者文化，激励了能够创造80%价值的20%的人。在初期，通过员工配股解决了融资问题，在现金流充足的现在则通过股权激励吸引和留住年轻人才。 　　
    阿里与华为的不同在于阿里很好的运用了资本市场，提升了企业在资本市场的价值。阿里巴巴集团很早就建立了自己的股权激励制度，从最早的“购股权奖励计划”到现在的“受限制股份单位计划”，不断动态优化股权激励模式，用有限筹码既保持了团队稳定性、调动了员工积极性，同时还加强了马云对阿里集团和管理层的控制力。
    股权激励的长期动态优化，实际上是要解决股权激励中怎么分配的问题，长期动态优化提倡企业人力资本价值的提升，它从激励模式、激励对象、激励数量、股份价格等方面进行动态优化调整。通过灵活的持股模式、科学的定量模型、有效的考核体系、动态的激励方式，帮助企业设计系统而有效的股权激励方案，这体现了中国传统博弈文化的精髓。
    黄云凯认为博弈不是一个贬义词，而是一个中性词，通过博弈形成的结果，才是最稳定的。任正非曾提到自己在华为股份低的原因，因为自己处于各种利益和矛盾的焦点，他必须处理好方方面面的利益关系。可以见得不是任正非愿意把股份让得这么低，低股份是华为长期博弈的结果。