2012年6月，陈小姐收到公司的解除聘用关系通知，称其从1月份开始累计旷工天数超过8天，按照公司规定决定即刻解除聘用关系。陈小姐颇为不满，她认为自己每次请假均有申请，并没有旷工，公司的行为系违法解约，应当支付违法解约赔偿金。于是，她将公司告上法庭，索赔16万余元的赔偿金。

　　庭审中，双方争论的焦点在于陈小姐到底有没有旷工。公司为证明陈小姐旷工的事实，一连出示了包括电子邮件、电话记录、微博、博客、电脑文档公证书和护照等证据。公司指出，在近1年中，陈小姐未经申请擅自外出旅游旷工达27.5天，从陈小姐微博上的照片，可以看出其旅游的日期和地点，并且出游期间公司的电脑和电话上均无任何记录。公司还出示了陈小姐的年休假记录表，印证其缺勤天数。而陈小姐对公司拿出的这些证据并不认同，坚称微博和博客不是她本人所写的，并对年休假记录表的证明力提出质疑。

　　最终，法院经过审理，认定陈小姐多次利用工作时间国内游、出境游，有意隐瞒实际休假天数，半年中累计12天缺勤，未经申请和登记，公司解聘行为合法。

　　【律合劳动者维权中心法务专员刘丽芳评析】在电子信息技术发达的今天，电子证据越来越多的成为诉讼中的主要证据，当前电子证据的种类已从早期的电子邮件、手机短信逐渐扩展到微博、微信、网络聊天记录、电子考勤数据等各种形式。但由于电子数据存在易修改、难以固定的特点，在诉讼中电子数据作为证据材料存在一定的诉讼风险。这些证据要成为诉讼中可以使用的证据，除了进行必要的公证等程序外，与其他证据形成完整的证据链，或与其他证据相互作证也是胜诉的必要的条件。同时提醒广大劳动者，在企业就要遵守企业的规章制度，及时履行请假审批的制度，以免给自己造成不必要的损失。

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